Sosyal Güvenlik Sistemi Nedir?,
Kimleri kapsamaktadır ?
Kişileri çalışmaktan alıkoyan, olağan dışı harcamalara
zorlayan olayların sonuçlarını
onarma, yeniden normal yaşama döndürme amacıyla
; hastalık, sakatlık, analık,
yaşlılık, iş kazası, işsizlik, aile yükleri,
meslek hastalıkları gibi sosyal riskler ve
emeklilik dönemine ilişkin güvence sağlamak
hedefi ile; Sosyal Sigortalar Kurumu,
TC Emekli Sandığı, Bağ-Kur ve özel banka sandıkları
oluşturulmuştur.
Sosyal Sigortalar Kurumu : Özel ve kamu sektöründe
bir işverene bağlı olarak
çalışanaları kapsamaktadır.
TC Emekli Sandığı : Kamu kesiminde daimi kadroda
çalışanları kapsamına
almaktadır.
Bağ- Kur: Bağımsız çalışanları kapsamaktadır.
SSK’nın uygulanması için işverene düşen yükümlülükler nelerdir?
SSK’ya işyerini bildirme
yükümlülüğü,
İşveren çalıştırdığı
kişileri “Sigortalı İşe Giriş Bildirgesi” ile en geç bir ay içinde
bildirmek zorundadır.
Aylık prim belgelerini
verme yükümlülüğü ; aylık sigorta primleri bildirgesi ait
olduğu ayı takip eden
ayın sonuna kadar SSK’ye vermek zorundadır.
Çalışanların dört aylık
sigorta prim bordrosu verme yükümlülüğü ; bu
bordronun onaylı bir
örneği işyerine asılması gereklidir.
Sosyal güvenlik destek
prim bordrosu verme yükümlülüğü,
Sigortalıların listesini,
işyerindeki sigortalıların adlarını, soyadlarını, sigorta sicil
numaralarını, çalıştığı
süreleri gösteren belge işyerinde işçilerin görebileceği bir
yere asılmak zorundadır.
İş sözleşmesi nedir ve hangi konuları içermesi gerekir ?
İşçinin belirli ya da belirsiz bir zamanda iş
görmeyi ve iş sahibinin de ona ücret
vermeyi üstlendiği bir sözleşmedir.
Sözleşmede :
a.İşverenin ve işçinin ad ve kimlikleri,
b.İşyerinin adresini,
c.Yapılacak işi,
d.Süresi belirli sözleşmelerde
sözleşmenin süresi,
e.Ücret, ödeme şekli ve zamanı,
f.Var ise tarafların ileri sürdükleri
özel şartlar,
g.İş sözleşmesinin yapıldığı gün,
h.Tarafların imzaları, olması gereklidir.
Kadın ve çocuklara ilişkin çalışma yasakları nelerdir?
İş yasasına tabi işyerlerinde onbeş yaşından
küçük işçiler çalıştırılamaz. Hafif işlerde
ise onüç yaşından büyük olan işçiler çalıştırılabilir.
Yer ve su altı işlerinde, gece sanayi
işlerinde onsekiz yaşından küçükler çalıştırılamaz.Ağır
ve tehlikeli işlerde onaltı yaşını
bitirmemiş olanlar çalıştırılamaz.
Onsekiz yaşından küçüklerin çalıştırılabileceği
işlerde ancak sağlık raporu ile işe
alınabilir.
Kadınlar yer ve su altındaki işlerde çalıştırılamaz.
İşin özelliği gereği kadın işçi
çalıştırılması gereken diğer işlerde 18 yaşını
doldurmuş kadın işçiler ilgili tüzük
hükümlerine uygun olarak çalıştırılabilirler.
Asgari ücretten kimler yararlanır ?
Asgari ücret, işçinin gıda,konut, giyim, sağlık,
ulaşım, kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını
günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya
yetecek ücrettir. Bu ücret
hükümet, işveren,işçi ve ilgili kurum temsilcilerinin
katıldığı asgari ücret tesbit
komisyonunca belirlenir.
Asgari ücretten yararlanmak için işçi olmak yeterlidir.
Onaltı yaşından küçükler için
ayrı, onaltı yaşından büyükler için ayrı hesaplanır.
Ücret, maaş, emekli aylıkları haczedilebilir mi ?
Borçlunun maaş ve ücretinin dörtte biri haczedilebilir.
Emekli Sandığı Kanunu’na
göre bağlanan emekli aylıklarının da dörtte
biri haczedilebilir.
SSK ve Bağ-Kur Kanunu uyarınca bağlanan emekli
aylıkları haczedilemez. Ordu ve
zabıta hizmetlerinden malul olarak Emekli Sandığı
Kanuna göre bağlanan emekli
maaşları da haczedilemez.
İşveren ise alacağına karşılık olmak üzere işçinin
ailesinin geçimi için zorunlu olan
bölümünü kendiliğinden kesemez. Bu bölüm ücretin
haczedilemeyecek
bölümüdür.(3/4) Bu durumda işveren işçinin ücretinin
yalnızca 1/4’lük bölümünü
kesebilir.
Ücret hesap pusulası (Bordro ) nedir?
İşveren her ödemede işçiye ücret hesabını gösterir
imzalı veya işyerinin özel işaretini
taşıyan bir pusula vermek veya işçinin yanında
bulunan deftere ücretle ilgili bu
hesapları yine imzası veya özel işareti altında
kaydetmek zorundadır.
Bu pusula veya defterde ödemenin günü ve ilişkin
olduğu dönem ile fazla çalışma,
hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri
gibi asıl ücrete yapılan her çeşit
eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi,
avans mahsubu, nafaka ve icra kesintisi gibi
her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi
gerekir. Bu işlemler vergi ve harçtan
muaftır.
İşveren ikramiye ödemelerinde işçilere eşit davranmak zorundadır.
İşçi ikramiye dönemini tamamlamadan işten çıkartılmış
ise; ikramiye çalıştığı süre ile
orantılı olarak ödenmek zorundadır. ( İkramiyesi
yılda bir aylık ücret olan işçi yedi ay
çalıştıktan sonra çıkarılmış ise: ikramiye x
7 = alınması gereken ikramiye ücreti.
Avans nedir ? İşveren istenen avansı vermek zorunda mıdır ?
İşçi belirli koşullarda avans isteyebilir. Bu
koşullar işçinin, istediği avans miktarı kadar
çalışmış olması, darda bulunması (hastalık,
icra, düğün vs.) ve işverenin dara
düşmeden avansı ödeyebilecek durumda olmasıdır.
Yasanın işçiye avans verilmesi
yolundaki hükmü emredici niteliktedir. Bu koşullar
gerçekleşir ise işveren avans
ödemek zorundadır.
Hizmetlerin birleştirilmesi ?
T.C Emekli Sandığına, SSK’na esnaf ve sanatkarlar
ve diğer bağımsız çalışanlar
SSK’na tavbi çeşitli işlerde çalışmış olanların
hizmet süreleri, aynı tarihlere
rastlamamak kaydıyla emekli aylığı bağlanmasına
hak kazanıldığında birleştirilir.
Bu hizmet süreleri toplamına, prim ödenmemiş
süreler katılmaz. Birleştirilmiş hizmet
süreleri toplamı üzerinden, ilgililere son 7
yıllık fiili hizmet süresi içinde, fiili hizmet
süresi fazla olan kurumca, sürelerin eşit olması
halinde ise son çalışılan işin tabi olduğu
kurumca, kendi mevzuatına göre aylık bağlanır.
Aylıkların ödenmesinde ve
kesilmesinde aylığı bağlayan kurum mevzuatındaki
esaslar uygulanır.
İş süresi ve fazla çalışma nedir?
İş süresi genel olarak haftada en fazla kırkbeş
saattir. Bu süre haftada altı işgünü
çalışan işlerde 7,5 saati geçmemek üzere ve
cumartesi günleri kısmen veya tamamen
tatil eden işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine
eşit ölçüde bölünerek uygulanır.
Sağlık kuralları bakımından en çok 7,5 saat veya
daha az çalışılması gereken işler,
Çalışma Bakanlığı ile Sağlık ve Sosyal Yardım
Bakanlığının ortaklaşa hazırlayacakları
bir tüzükle belirtilir. Örneğin kurşun ve arsenik
işleri, cam, civa, çimento sanayi işleri,
hava gazı ve kok fabrikaları ile termik santrallerdeki
işler, çinko, bakır, karpit sanayi
işleri, aliminyum fırınlarında yapılan işler,
demir ve çelik sanayi işleri, kauçuk işlenmesi
işleri, yeraltı işleri, radyoaktif maddelerle
yapılan işler( 5 saatten fazla çalıştırılamaz),
80 desibelden fazla gürültü ile yapılan işler,
su altında basınçlı hava içinde çalışmayı
gerektiren işler ( çalışılan derinliğe göre
4 saate kadar indirilebilir.Dalgıçlar ise
derinliğe göre 3 saatten yarım saate kadar indirilebilir.)
Bu süreleri aşan çalışmalar fazla çalışmalardır.
İşçiden memleketin genel yararları,
yahut işin niteliği veya üretimin arttırılması
gibi sebeplerle kanunda yazılı günlük
çalışma süresinin dışında fazla çalışma istenebilir.
Ancak bu çalışma süresi günde üç
saati, yılda 90 günü aşamaz.
Her bir fazla saat çalışma için verilecek ücret
normal çalışma ücretinin saat başına
düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle
ödenir. Yasa gereği kısa ve sınırlı
süreli çalışılan işlerde fazla çalışma olmaz.
Fazla çalışmalarda işçinin muvafakatı
alınması gerekir.
Ara dinlenmesi nedir ve ne kadardır?
Çalışma saatleri süresinin ortalama bir zamanda
o yerin adet ve işin gereğine göre
ayarlamak süretiyle işçilere:
a.4 saat ve daha kısa süreli işlerde
15 dakika,
b.7,5 saatten az süreli işlerde
yarım (30 dakika),
c.7,5 saatten fazla süreli işlerde
bir saat ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenmeler en
az olup aralıksız verilir.
Hafta tatili nedir? Ücreti nedir?
İş yasasına tabi bir işyerinde ardı ardına 6
işgünü çalışan işçi bir gün hafta tatili hakkı
kazanır. Bugün için işveren bir iş karşılığı
olmaksızın işçiye normal bir gündelik
ücretini tam olarak ödemek zorundadır.
a.Çalışmadığı halde iş süresinden
sayılan zamanlarla günlük ücret ödenen veya
ödenmeyen kanuni veya
akdi tatil günleri ve 38.ve 62.maddelere (1475 sayılı
İş Yasası) göre kısmen
veya tamamen çalışılamayan cumartesi günleri,
b.Evlenmelerde 3 güne kadar, ana
ve babanın karı ve kocanın, kardeş ve
çocukların ölümünde
2 güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,
c.Bir haftalık süre içinde kalmak
kaydı ile işveren tarafından verilen diğer izinlere
hekim raporuyla dinlenilmesi
öngörülen günler, çalışılmış gibi hesaba katılır.
İşçi hafta tatilinde tatil yaptırılmayarak çalıştırılırsa,
bu çalışma fazla çalışmadır.
Yevmiyesi yüzde elli arttırılmak suretiyle ve
bir yevmiyede çalışmasa dahi alacağı için
toplam iki buçuk yevmiye hak eder.
Genel tatil nedir? Ücreti nedir?
İş kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan
işçilere kanunlarda ulusal bayram ve
genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde
çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o
günlerin ücreti tam olarak, tatil yapmayarak
çalışırlarsa çalıştıkları günlerin ücreti ücret
ödeme şekline bakmaksızın bir kat fazlasıyla
ödenir.
Yıllık ücretli izin nedir?
İş kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışılan
işçilerden işyerine girdiği tarihten
itibaren deneme süresinde ( ilk bir ay) içinde
olmak üzere en az bir yıl çalışmış
olanlara ilerideki maddelerde ( İş yasası 49,50,51,52,54
vs. ) gösterilen esaslara
göre hesaplamak üzere aşağıdaki süreler kadar
yıllık ücretli izin verilir.
a.Hizmet süresi 1 yıldan beş yıla
kadar olanlara 12 işgünü,
b.Hizmet süresi beş yıldan onbeş
yıla kadar olanlara yılda 18 işgünü,
c.Hizmet süresi onbeş yıldan fazla
olanlara yılda 24 işgünü, ücretli izin verilir.
Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilere verilecek
yıllık ücretli izin 18 işgününden az
olamaz.
Bu süreler toplu iş sözleşmeleri ve hizmet akitleri ile arttırılabilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Yıllık ücretli izin hakkının doğması için gerekli
sürenin hesabında işçilerin aynı
işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları
süre birleştirilerek göz önüne alınır. Şu
kadarki bir işverenin iş kanunu kapsamına giren
iş yerinde çalışmakta olan işçilerin
aynı işverenin işyerlerinde iş kanunu kapsamına
girmeksizin geçirdiği süreler de
hesaba katılır.
Meslek hastalığı nedir?
Sigortalıya bu konudan hangi yardımlar sağlanır?
Sigortalının çalıştığı işin şartları yüzünden
uğradığı geçici veya sürekli hastalık, sakatlık
meslek hastalığıdır.
Bu durumda sigortalıyı, sağlık ve para yardımı
yapılır. Ölüm halinde, cenaze masrafı
ödenir ve hak sahiplerine gelir bağlanır.
Para yardımı geçici veya sürekli iş görmezlik
ödeneği verilmesidir. Çalışılamayan her
gün için verilir. Tedavi ayakta yapılıyorsa
günlük kazancın 2/3’ ü , yatarak yapılıyorsa
da yarısıdır.
Sürekli iş görmezlik geliri, kazanma gücünü en
az % 10 oranında yitirene verilir.
Kazanma gücünü tamamen yitirmişse, sigortalıya
yıllık kazancın % 70’ i oranında
sürekli tam iş görmezlik geliri bağlanır.
Meslek hastalığı sonucu ölen sigortalının eş,
çocuk, ana-babasına aylık bağlamak için
kazancın %70’ i bulunur. %50’ si eşe, %50 si
çocuklara verilir. Eşin çocuğu yoksa
% 75’ ini alır.
Sigortalının hem emekli aylığı alıp hem de çalışması mümkün müdür?
Sigortalının emekli olduktan sonra da çalışabilmesi
mümkündür. Prime esas kazancı
üzerinden % 24 oranında “Sosyal Güvenlik Destek
Primi” ödemesi gerekir. Bu
oranın ¼’ ünü sigortalı, ¾’ ünü işveren öder.
Sözleşmenin feshinde uyulması gereken süreler nelerdir ?
Sözleşmenin feshi iradesi karşı tarafa ulaştığı
andan itibaren süre işlemeye başlar. Bu
sürelere göre :
İşi altı aydan az sürmüş
işçi için 2 hafta,
6 aydan 1.5 yıla sürmüş
işçi için 4 hafta,
1.5 yıldan 3 yıla kadar
süren işçi için 6 hafta,
3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 hafta sonra
sözleşme feshedilmiş olur. Bu sürelere
uyulmadan sözleşmeyi fesheden taraf karşı tarafa
ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
İşveren işçinin ihbar tazminatını peşin vermek
suretiyle sözleşmesini feshedebilir.
İşçi haklı nedenlerle de olsa iş sözleşmesini
kendisi fesih etmiş ise işverenden ihbar
tazminatı isteyemez.
Emeklilik nedeniyle süreye uymadan iş sözleşmesinin
feshi durumunda da işveren
ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
İşçinin tutukluluk durumu bir haftayı aşmış ise
iş sözleşmesi işçinin kişiliğine bağlı
zorunlu nedenle bozulmuş sayılacağından işverenin
ihbarsız fesih hakkı doğmuş kabul
edilir. İşçi ihbar tazminatı alamazsa da en
az bir yıl çalışmış olmak şartıyla kıdem tazminatı alabilir.
Kıdem Tazminatı nedir ?
Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi
sonucunda işçinin yıpranması karşılığı
geleceğini güvence altına almak amacıyla ödenen
bir tazminattır.
Bir yıldan fazla bir işverene bağlı olarak bir
işyerinde çalıştığını ispat eden işçi, iş
ilişkisinin yasanın öngördüğü koşullarda sona
ermesi durumunda bu tazminatı hak
eder.
Yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı almak için
işten ayrılanlarla, kadın işçilerin
evlendikten sonra bir yıl içinde ayrılmaları
halinde, askerlik hizmeti nedeniyle
ayrılanlara, çalıştıkları her yıl için 30 günlük
brüt ücret tutarınca kıdem tazminatı
ödenir. (Bu tutar toplu iş sözleşmeleri ile
artırılabilir.) Ölen işçinin kıdem tazminatı
yasal mirasçılarına ödenir.
Ücretin sabit olmadığı durumlarda kıdem tazminatına
esas alınacak ücret, işçiye son
bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre
içinde çalışılan günlere bölünmesi
sonucunda bulunur.
Kıdem tazminatı zamanında ödenmediği takdirde,
bu hakkın doğduğu tarihten
itibaren, ödeneceği tarihe kadar süren süre
içindeki en yüksek banka reeskont faizi
üzerinden işverenden talep edilebilir.
İşçi hangi hallerde sözleşmeyi tek taraflı feshederse
Kıdem ve ihbar tazminatını hak eder ?
Süreli belirli olsun veya olmasın sürekli hizmet
akitlerinde işçi aşağıdaki hallerde
dilerse akdi süresinin bitiminden önce veya
bildirim süresine beklemeksizin
feshedebilir.
1- Sağlik nedenleri
İşin yapılması sırasında işin niteliğinden doğan
bir nedenle işçinin sağlığı ve yaşayışı
için tehlikeli olursa işçi bildirimsiz fesih
hakkına sahip olur.Ancak bu tehlikenin
sözleşmenin yapıldığı anda bilinmiyor olması
gerekir. Biliniyor olmakla birlikte işçi
daha sonra hastalanmış ve bu nedenle çalışamıyorda
fesih geçerlidir. Bir diğer sağlık
nedeni de işçinin sürekli olarak yakından ve
doğrudan görüştüğü işveren veya bir
başka işçinin bulaşıcı ya da işçinin işi ile
bağdaşmayan bir hastalığa tutulmasıdır.
2- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmayan haller
a.İşverenin, sözleşme yapıldığı
sırada bu işin esaslı noktalarından biri hakkında
gerçeğe uygun olamyan
bilgilerle işçiyi yanıltması,
b.İşverenin, işçinin ailesi hakkında
şeref ve namusuna dokunacak davranışlarda
bulunması,
c.İşçi işverenin evinde oturuyorsa
bunların yaşayış tarzlarının genel ahlak
bakımından düzgün olmaması
d.İşverenin işçiye veya ailesinden
birine sataşmada bulunması yasaya karşı
davranışa sürüklemesi,
haysiyet kırıcı ithamlarda bulunması,
e.İşveren tarafından işçinin ücretinin
yasa hükümleri veya iş sözleşmesi gereğince
ödenmemesi
f.İşveren tarafından işin şartlarının
esaslı bir şekilde değiştirilmesi veya
uygulanmaması
3- Zorlayıcı nedenler
İşyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını
gerektirecek sebeblerin ortaya
çıkması durumunda fesih hakkı kullanılabilir.İşçi
yasanın öngördüğü bir haftalık süre
geçmiş olmasına rağmen iş sözleşmesini fesih
etmemişse zorlayıcı sebeb ortadan
kalktıktan sonra artık bu nedene dayanarak fesih
hakkını kullanamaz.
İşveren hangi koşullarda, iş sözleşmesini bildirimsiz fesih edebilir ?
Süresi belirli olsun veya olmasın sürekli hizmet
akitlerinde işveren aşağıdaki hallerde
dilerse hizmet akdinin süresinin bitiminden
önce veya bildirim süresini beklemeksizin
fesih edebilir.
1- Sağlık nedenleri
a.İşçinin kendi yaşam tarzından
doğacak bir hastalığa ya da sakatlığa uğraması
halinde bu nedenle
doğacak devamsızlığın art arda üç iş günü veya bir ayda
beş iş gününden fazla
sürmesi halinde işveren bildirimsiz fesih hakkını
kullanabilir.
b.İşçinin bulaşıcı veya işi ile
bağdaşmayacak derecede tiksinti verici bir hastalığa
yakalanmış olması
c.İşçinin kendi kusuru olmayan
hastalık ve kaza hallerinde işçinin çalışma
süresine göre bildirim
sürelerini 6 hafta aşmasından itibaren işveren sözleşmeyi
fesih eder.
2- Ahlak ve iyi niyet kurallarina uymayan haller
a.İşçinin sözleşmenin esaslı noktaları
hakkında işvereni yanıltması,
b.İşçinin işverenin ya da aile
üyelerinden birinin eşref ve namusuna dokunacak
davranışlarda bulunması
c.İşverenin evinde oturan işçinin
yaşayışının genel ahlak bakımından düzgün
olmayışı,
d.İşçinin işvereni veya bir başka
işçisine sataşması ya da işyerinde alkollü işki
yada uyuşturucu madde
kullanması,
e.İşçinin hısızlık yapması, işverenin
meslek sırlarını açıklamak gibi doğruluğa
uymayan davranışlarda
bulunması
f.İşçinin iş yerinde yedi günden
fazla hapisle cezalandırılan ve cezası
ertelenmeyen bir suç
işlemesi,
g.İşçinin işverenden izin almaksızın
veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı
ardına iki gün veya
bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi,
h.İşçinin yapmakla ödevli olduğu
görevleri kendisine hatırlatılmasına rağmen
yapmaması
i.İşçinin kendi isteği veya savsaklaması
yüzünden işin güvenliğini tehlikeye
düşürmesi, işyerindeki
mal ve maddeleri on günlük ücretinin tutarı ile
ödeyemeyecek derecede
hasara uğratması.
3-Zorlayici nedenler:
İşyerinde işçiyi bir haftadan fazla çalışmaktan
alıkoyan bir sebebin ortaya çıkması, bu
nedenler işçinin şahsı ile ilgili nedenlerdir.Örneğin
işçinin gözaltına alınması,
tutuklanması, doğal afetler nedeniyle işe devam
edememesi.
Bağ-Kur kimleri kapsar? Bağ-Kur da kaç tür sigortalılık vardır?
Bağ- Kur’ da iki tür sigortalılık vardır: Zorunlu
ve isteğe bağlı. Zorunlu olanlar, gelir
vergisi mükellefleri, esnaf siciline kayıtlı
olanlar, limited, komantid, kollektif şirket
ortakları ve yönetim kurulu üyesi ortaklardır.
İsteğe bağlı olanlar; ev kadınları, bir
sosyal güvenlik kurumuna bağlı olmayanlar, yurt
dışında çalışanların yanında bulunan
ve çalışmayan eşleri, Türkiye’de yaşayan Türk
asıllı yabancı uyruklular.
Sosyal güvenlik kurumlarından emekli olmanın koşulları nelerdir?
Bağ-Kur’dan emekli olmak için kadınlar 50, erkekler
55 yaşını doldurmuş olmalı;
kuruma en az 25 yıl sigorta pirimi ödemiş bulunmalı
ve prim borcu olmamalıdır.
15 yıl prim ödeyen ve yaş sınırını da tamamlayan
bağ-kurlular, kısmi emekli aylığı
alabilirler.
SSK’dan emekli olmak için 5.000 işgünü prim yatırılmalıdır.
Buna ilaveten
sigortalılığa başlangıç tarihinden itibaren
kadınlar için 20 yıl , erkekler için 25 yıl
doldurulmalıdır. Ancak kadınlar 50, erkekler
55 yaşını doldurmuş ise 5.000 işgünü
primini ödemiş olması koşulu ile yaş haddinden
emekli olmak mümkündür.
En az 3600 işgünü prim ödeyen sigortalı eğer
eceli ile ölürse yaşına bakılmaksızın eş
ve çocuklarına maaş bağlanır.
Emekli sandığından emekli olmak için kadınların
en az 20, erkeklerin en az 25 yıl
çalışmış olmaları gerekir. En az beş yıl çalışmış
bir memurun ölümü halinde
çocuklarına, en az 10 yıl çalışmış bir memurun
ölümü halinde de eşi ve çocuklarına
maaş bağlanır.
65 yaşına kadar çalışan memur yaş haddinden emekli edilir.
Askerlik ve polislik gibi mesleklerde yıpranma
payı nedeniyle çalışma süreleri
kısaltılarak emeklilik hakkı verilmiştir.
Sendika nedir?
İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde
ortak ekonomik ve sosyal hak ve
menfaatlerini korumak ve geliştirmek için meydana
getirdikleri tüzel kişiliğe sahip
kuruluşlardır.
Konfederasyon nedir?
Değişik işkollarından en az beş sendikanın bir
araya gelmesi suretiyle meydana
getirdikleri tüzel kişiliğe sahip üst kuruluşlardır.
Sendikaya nasıl üye olunur ve sendikadan nasıl ayrılınır?
Sendikalara üye olmak serbesttir. Hiç kimse sendikaya
üye olmaya veya olmamaya
zorlanamaz. Bir işyerinde çalışan işçi ancak
o işkolunda kurulu sendikaya üye olabilir.
Birden fazla sendikaya üye olamaz. Üyelik beş
nüsha hazırlanmış üyelik formunun
noter huzurunda imzalanmasıyla ve sendikanın
üyeliğe kabulü ile olur.
İşçi veya işveren sendikada üye kalmaya veya
üyelikten ayrılmaya zorlanamaz. Her
üye önceden bildirimde bulunmak suretiyle (Noter
huzurunda bildirim formunu
imzalayarak) üyelikten çekilebilir. Çekilme
bir ay sonra gerçekleşmiş olur.
Sendika üyeliğinin yasal güvencesi nedir?
İşçinin bir sendikaya üye olması veya bir sendikadaki
üyelikten ayrılarak başka
sendikaya geçmesi nedeniyle işine son verilmesi
halinde işveren işçiye bir yılık
ücretinden (toplamından) az olmamak üzere ceza
tazminatına hüküm olunur. İşçinin iş
kanunundan ve diğer kanunlara göre haiz olduğu
bütün hakları saklıdır. Bir yılık
ücretten, son ücreti ve her türlü sosyal haklarıyla
bir yılda eline geçeceklerin toplamı
anlaşılmalıdır.
İşyeri sendikalaşması için neler gereklidir?
Aynı işyerinin aynı işkolunda bir veya birden
fazla işyerinde çalışan işçilerin toplam
sayısının yarıdan bir fazlasının aynı sendikaya
üye olmaları sonucu sendikanın Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan o işyeri veya
işyerleri için yetki alması ve toplu iş
sözleşmesi yapması ile işyeri veya işyerleri
sendikalaşmış olur.
Toplu iş sözleşmesi nedir,kaç türlü toplu iş sözleşmesi vardır?
Hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona erdirilmesi
ile ilgili hususları düzenlemek
üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya
sendika üyesi olmayan işveren arasında
yapılan sözleşmeye denir. Toplu iş sözleşmeleri,
tarafların karşılıklı hak ve borçlarını,
sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların
çözümü için başvurulacak
yolları düzenleyen hükümleri de ihtiva eder.
İki tür toplu iş sözleşmesi vardır.
a.İşyeri toplu iş sözleşmesi : Bir
tek işyerini kapsar.
b.İşletme toplu iş sözleşmesi :
Aynı işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri
varsa hepsini kapsayan
toplu iş sözleşmesine denir.
Toplu iş sözleşmesi nasıl yapılır?
2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt
Kanunu bu hususları
düzenlemektedir. Kısaca toplu iş sözleşmesi
yetkisi alan sendika ile işverenlik
sendikanın teklif edeceği toplu iş sözleşmesi
taslağı üzerinden müzakere ederek sonuç
almaya çalışırlar. Anlaşma sağlanırsa mutabakat
metni yazılarak taraflarca imza altına
alınır. Anlaşma sağlanmazsa çeşitli prosedürler
tamamlanarak sendika grev kararı alır.
Bu aşamada da anlaşma sağlanmazsa grev oylaması
yapılır. Grev oylamasında o
işyerinde veya işletmede çalışan işçilerin yarıdan
bir fazlası “greve hayır” derse grev
yapılamaz. Toplu iş sözleşme Yüksek Hakem Kurulu
denilen “konfederasyon,
işveren temsilcisi ve hükümet temsilcilerinden
oluşan” kurula gönderilir. Bu kurul toplu
iş sözleşmesini tamamlayarak gönderir. İşçiler
greve evet derse grev zorlaması ile
işveren ve sendika arasında toplu iş sözleşmesi
imzalanır.
Grev Nedir?
İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde
faaliyeti durdurmak veya işin
niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla
aralarında anlaşarak veyahut bir
kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları
için verdiği karara uyarak işi
bırakmalarına grev denir.
Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık
çıkması halinde işçilerin iktisadi
ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak
veya düzeltmek amacıyla bu kanun
hükümlerine (2822 TİSGLK) uygun olarak yapılan
greve kanuni grev denir.
Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denir.
Lokavt Nedir?
İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep
olacak tarzda, işveren veya işveren
vekilinin kendi teşebbüsü ile veya bir işveren
kuruluşunun verdiği karara uyarak
işçilerin topluca işten uzaklaştırılmalarına
denir. Toplu iş sözleşmesi sırasında
uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından
grev kararı alınması halinde bu kanun
hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta, kanuni
lokavt denir.
Kanuni lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden
yapılan lokavta, kanun dışı lokavt
denir.
Grev ve lokavtın yasak olduğu işler nelerdir?
a.Can ve mal kurtarma işlerinde,
b.Cenaze ve tekfin işlerinde,
c.Su, elektrik, havagazı, termik
santralleri besleyen linyit üretimi, tabi gaz, petrol
sondajı, üretimi, tasfiyesi,
dağıtımı ....
d.İlaç imal eden işyerleri hariç
olmak üzere, aşı ve serum imal eden
müesseselerle, hastane,
klinik, sanatoryum, prevantoryum, dispanser ve
eczane gibi sağlıkla
ilgili işyerlerinde,
e.Eğitim ve öğretim kurumlarında,
çocuk bakım yerlerinde ve huzurevlerinde,
f.Mezarlıklarda,
g.Mili Savunma Bakanlığı ile Jandarma
Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik
Komutanlığınca doğrudan
işletilen işyerlerinde, grev ve lokavt yapılması
yasaktır.
Savaş halinde, genel veya kısmi seferberlik süresince
grev, lokavt yapılamaz. Yangın,
su baskını, toprak veya çığ kayması veya deprem
gibi hayatı felce uğratan felaketler
hallerinde Bakanlar Kurulu, bu hallerin vuku
bulduğu yerlerle sınırlı olmak üzere ve bu
halin devamı süresince yürürlükte kalmak üzere
gerekli gördüğü işyeri veya
işkollarında grev ve lokavt yasağı kararı alabilir.
Yasağın kaldırılması da aynı usule
tabidir.
Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış mahallerinde
bitirmemiş deniz, hava, kara
ulaştırma araçlarında grev ve lokavt yapılamaz.
Grev ve lokavtı hükümet erteleyebilir mi?
Evet. Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni
bir grev veya lokavt, genel sağlığı
veya milli güvenliği bozucu nitelikte ise Bakanlar
Kurulu kararname ile erteleyebilir.
Erteleme sonunda Yüksek Hakem Kuruluna gidilerek
toplu iş sözleşmesi tamamlanır.
Grev uygulanamaz. Grev ertelemek grevi kaldırmak
ve yasaklamaktır. Örtülü
yasaklamadır.
Emniyete tabi olan işyerlerine nasıl ruhsat alınır?
Otel, gazino, kahve, içki yerleri, bar, tiyatro,
sinema, hamam ve plaj gibi umuma
mahsus istirahat ve eğlence yerlerinin açılması
önce polisin tahkiki üzerine o yerin en
büyük mülkiye amirinin vereceği izne bağlıdır.
İzin alınmadan açılan bu gibi yerler
polis tarafından kapatılır. Polisin yapacağı
inceleme üzerine, otel, gazino ve benzeri
yerler veya çeşitli dinlenme, eğlence ve oyun
yeri şeklinde sabit veya seyyar olarak
kullanılan kara, deniz, hava ve her çeşit taşıma
araçlarında bu faaliyetlerin icrası, her
ne ad altında olursa olsun, oynayanın kumar
ve kazanç kasdı olmamak şartıyla bilgi
ve maharet arttırıcı veya zeka geliştirici nitelikteki
elektronik oyun alet ve makineleri,
video oyunları, televizyon oyunları ve benzeri
oyun yerlerinin açılması ve faaliyette
bulunmaları, önce polisin tahkiki üzerine mahallin
en büyük mülki amirinin iznine
bağlıdır. Bu şekilde açılmasına ve faaliyette
bulunmasına izin verilen yerler umuma
açık yer sayılır ve yasalara aykırı faaliyet
içerisinde olunduğunun tespiti halinde
kapatılır, bu suçun ikinci kez tekerrürü halinde
ise verilmiş olan ruhsat iptal edilir. Bu
tür yerleri açacak olanlar yazılı bir dilekçe
ile mahallin en büyük mülki amirine (illerde
valilik, ilçelerde kaymakamlıklara) başvurduktan
sonra kendileri ve varsa ortakları
hakkında polisçe tutulan parmak izi defter kayıtları
ile birlikte belediye ve zabıtaca
mahallinde araştırma yapıldıktan sonra, zabıtaca
inzibat bakımından bir mahzur
görülmediği takdirde, belediye yasası uyarınca
yapılması lazım gelen işlemler de
yaptırıldıktan sonra en büyük mülkiye amirinden
izin alınarak, belediyece ruhsat resmi
alınarak, ruhsat verilir. Bu gibi yerlerde çalışan
kapıcı, bekçi ve garsonların sıhhat
yönünden gerekli raporları aranacağı gibi, bunlar
güvenlik yönünden de polisin
incelemesine tabi tutulurlar.
İşyeri açmak isteyenlerin yapacağı işlemler nelerdir?
Bir işyeri açmak için o işle ilgili herhangi
bir ehliyet-diploma gerekiyor ise (Örneğin
kuaför salonu açmak için kuaför ustalık belgesi,
eczane açmak için eczacılık fakültesi
mezuniyet diploması), işyerinin niteliğine göre
ve işyeri adresindeki apartmanda
mesken de bulunuyor ise kat maliklerinden muvafakatname,
işyeri kendi mülkünüz
değil ise yazılı bir kira kontratı, ikamet belgesi,
nüfus cüzdan sureti, yeteri kadar
fotoğraf, açılacak işyeri ile ilgili önceden
oluşturulmuş resmi bir birlik/oda var ise bu
yere kayıt, işyerinin adresine göre vergi dairesi
kaydı, herhangi bir sosyal güvenlik
kuruluşu (SSK/İsteğe bağlı, Bağ-Kur’a kayıt),
işyeri adresine göre işyerinin niteliğine
göre bağlı olunan belediyeden işyeri açılış
ruhsatı, işyerinin niteliğine göre emniyet
işyeri ruhsatı, hatfa tatillerinde de çalışılması
düşünülen bir işyeri ise bağlı olunan
belediyeden hafta tatili çalışma ruhsatı alınması
gerekir.
İşyerinize elektrik abonesi olabilmeniz için,
elektirik işbitim belgesi, genel iskan ruhsatı
ile birlikte ilgili kuruma başvurarak, abonelik
sözleşmesi; su aboneliği için su tesisat
işbitim belgesi, genel iskan ruhsatı ile birlikte
ilgili kuruma başvurarak abonelik
sözleşmesi; telefon aboneliği için işyeri adresinizin
bağlı bulunduğu telefon
müdürlüğüne başvurarak abonelik sözleşmesi aktedmeniz
gerekir.
İşyerini kapatmak için neler yapılır?
Bir işyerini kapatmak için öncelikle vergi dairesine
işi terk dilekçesi vermek ve bu
durumu işyerinden dolayı ilk kayıt yapılan diğer
varsa kayıtlı olunan oda, sosyal
güvenlik kuruluşları, işçi çalıştırılıyorsa
bölge çalışma müdürlüğü gibi kuruluşlara yazılı
dilekçe vermeli ve kayıtlar sildirilmelidir.
Özellikle işyeri sahibi olanlar, vergi dairesine
dilekçe verdikten sonra kayıtlı bulundukları
oda ve sosyal güvenlik kuruluşlarına
(çoğu zaman Bağ-Kur’a) bildirimde bulunmadıklarından
ve buralardaki kayıtlarını
sildirme ya da dondurma işlemi yapmadıklarından
icra gibi aksiliklerle
karşılaşmaktadırlar.
İşyerlerinde hükümlü,özürlü, çalıştırılma yükümlülükleri nelerdir?
İşyerlerinde hükümlü ve özürlü çalıştırma zorunluluğu
İş Yasası 25.mad.de
düzenlenmiştir.
İşverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları
işyerlerinde, % 2 oranında sakat
kimseyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun
bir işte çalıştırmakla yükümlüdür.
Yine aynı şekilde işverenler,50 veya daha fazla
işçi çalıştırdıkları işyerlerinde, %2
oranında eski hükümlüyü mesleklerine uygun bir
işte çalıştırmak zorundadırlar.
Eski hükümlü çalıştırılmasında, kanunlardaki
kamu güvenliğine ilişkin hükümler
saklıdır.
İşveren çalıştırmak zorunda olduğu eski hükümlüleri
ve özürlüleri İş ve İşçi Bulma
Kurumu aracılığıyla sağlamak zorundadır.