IS HAYATI ve SOSYAL GÜVENLIK

 Sosyal Güvenlik Sistemi Nedir?,

 Kimleri kapsamaktadır ?
 

 Kişileri çalışmaktan alıkoyan, olağan dışı harcamalara zorlayan olayların sonuçlarını
 onarma, yeniden normal yaşama döndürme amacıyla ; hastalık, sakatlık, analık,
 yaşlılık, iş kazası, işsizlik, aile yükleri, meslek hastalıkları gibi sosyal riskler ve
 emeklilik dönemine ilişkin güvence sağlamak hedefi ile; Sosyal Sigortalar Kurumu,
 TC Emekli Sandığı, Bağ-Kur ve özel banka sandıkları oluşturulmuştur.

 Sosyal Sigortalar Kurumu : Özel ve kamu sektöründe bir işverene bağlı olarak
 çalışanaları kapsamaktadır.

 TC Emekli Sandığı : Kamu kesiminde daimi kadroda çalışanları kapsamına
 almaktadır.

 Bağ- Kur: Bağımsız çalışanları kapsamaktadır.

 SSK’nın uygulanması için işverene düşen yükümlülükler nelerdir?

      SSK’ya işyerini bildirme yükümlülüğü,
      İşveren çalıştırdığı kişileri “Sigortalı İşe Giriş Bildirgesi” ile en geç bir ay içinde
      bildirmek zorundadır.
      Aylık prim belgelerini verme yükümlülüğü ; aylık sigorta primleri bildirgesi ait
      olduğu ayı takip eden ayın sonuna kadar SSK’ye vermek zorundadır.
      Çalışanların dört aylık sigorta prim bordrosu verme yükümlülüğü ; bu
      bordronun onaylı bir örneği işyerine asılması gereklidir.
      Sosyal güvenlik destek prim bordrosu verme yükümlülüğü,
      Sigortalıların listesini, işyerindeki sigortalıların adlarını, soyadlarını, sigorta sicil
      numaralarını, çalıştığı süreleri gösteren belge işyerinde işçilerin görebileceği bir
      yere asılmak zorundadır.
 

 İş sözleşmesi nedir ve hangi konuları içermesi gerekir ?

 İşçinin belirli ya da belirsiz bir zamanda iş görmeyi ve iş sahibinin de ona ücret
 vermeyi üstlendiği bir sözleşmedir.

 Sözleşmede :

    a.İşverenin ve işçinin ad ve kimlikleri,
    b.İşyerinin adresini,
    c.Yapılacak işi,
    d.Süresi belirli sözleşmelerde sözleşmenin süresi,
    e.Ücret, ödeme şekli ve zamanı,
    f.Var ise tarafların ileri sürdükleri özel şartlar,
    g.İş sözleşmesinin yapıldığı gün,
    h.Tarafların imzaları, olması gereklidir.
 

 Kadın ve çocuklara ilişkin çalışma yasakları nelerdir?

 İş yasasına tabi işyerlerinde onbeş yaşından küçük işçiler çalıştırılamaz. Hafif işlerde
 ise onüç yaşından büyük olan işçiler çalıştırılabilir. Yer ve su altı işlerinde, gece sanayi
 işlerinde onsekiz yaşından küçükler çalıştırılamaz.Ağır ve tehlikeli işlerde onaltı yaşını
 bitirmemiş olanlar çalıştırılamaz.

 Onsekiz yaşından küçüklerin çalıştırılabileceği işlerde ancak sağlık raporu ile işe
 alınabilir.

 Kadınlar yer ve su altındaki işlerde çalıştırılamaz. İşin özelliği gereği kadın işçi
 çalıştırılması gereken diğer işlerde 18 yaşını doldurmuş kadın işçiler ilgili tüzük
 hükümlerine uygun olarak çalıştırılabilirler.
 

 Asgari ücretten kimler yararlanır ?

 Asgari ücret, işçinin gıda,konut, giyim, sağlık, ulaşım, kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını
 günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücrettir. Bu ücret
 hükümet, işveren,işçi ve ilgili kurum temsilcilerinin katıldığı asgari ücret tesbit
 komisyonunca belirlenir.

 Asgari ücretten yararlanmak için işçi olmak yeterlidir. Onaltı yaşından küçükler için
 ayrı, onaltı yaşından büyükler için ayrı hesaplanır.
 

 Ücret, maaş, emekli aylıkları haczedilebilir mi ?

 Borçlunun maaş ve ücretinin dörtte biri haczedilebilir. Emekli Sandığı Kanunu’na
 göre bağlanan emekli aylıklarının da dörtte biri haczedilebilir.

 SSK ve Bağ-Kur Kanunu uyarınca bağlanan emekli aylıkları haczedilemez. Ordu ve
 zabıta hizmetlerinden malul olarak Emekli Sandığı Kanuna göre bağlanan emekli
 maaşları da haczedilemez.

 İşveren ise alacağına karşılık olmak üzere işçinin ailesinin geçimi için zorunlu olan
 bölümünü kendiliğinden kesemez. Bu bölüm ücretin haczedilemeyecek
 bölümüdür.(3/4) Bu durumda işveren işçinin ücretinin yalnızca 1/4’lük bölümünü
 kesebilir.
 

 Ücret hesap pusulası (Bordro ) nedir?

 İşveren her ödemede işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini
 taşıyan bir pusula vermek veya işçinin yanında bulunan deftere ücretle ilgili bu
 hesapları yine imzası veya özel işareti altında kaydetmek zorundadır.

 Bu pusula veya defterde ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma,
 hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit
 eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra kesintisi gibi
 her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Bu işlemler vergi ve harçtan
 muaftır.

 İşveren ikramiye ödemelerinde işçilere eşit davranmak zorundadır.

 İşçi ikramiye dönemini tamamlamadan işten çıkartılmış ise; ikramiye çalıştığı süre ile
 orantılı olarak ödenmek zorundadır. ( İkramiyesi yılda bir aylık ücret olan işçi yedi ay
 çalıştıktan sonra çıkarılmış ise: ikramiye x 7 = alınması gereken ikramiye ücreti.
 

 Avans nedir ? İşveren istenen avansı vermek zorunda mıdır ?

 İşçi belirli koşullarda avans isteyebilir. Bu koşullar işçinin, istediği avans miktarı kadar
 çalışmış olması, darda bulunması (hastalık, icra, düğün vs.) ve işverenin dara
 düşmeden avansı ödeyebilecek durumda olmasıdır. Yasanın işçiye avans verilmesi
 yolundaki hükmü emredici niteliktedir. Bu koşullar gerçekleşir ise işveren avans
 ödemek zorundadır.
 

 Hizmetlerin birleştirilmesi ?

 T.C Emekli Sandığına, SSK’na esnaf ve sanatkarlar ve diğer bağımsız çalışanlar
 SSK’na tavbi çeşitli işlerde çalışmış olanların hizmet süreleri, aynı tarihlere
 rastlamamak kaydıyla emekli aylığı bağlanmasına hak kazanıldığında birleştirilir.

 Bu hizmet süreleri toplamına, prim ödenmemiş süreler katılmaz. Birleştirilmiş hizmet
 süreleri toplamı üzerinden, ilgililere son 7 yıllık fiili hizmet süresi içinde, fiili hizmet
 süresi fazla olan kurumca, sürelerin eşit olması halinde ise son çalışılan işin tabi olduğu
 kurumca, kendi mevzuatına göre aylık bağlanır. Aylıkların ödenmesinde ve
 kesilmesinde aylığı bağlayan kurum mevzuatındaki esaslar uygulanır.
 

 İş süresi ve fazla çalışma nedir?

 İş süresi genel olarak haftada en fazla kırkbeş saattir. Bu süre haftada altı işgünü
 çalışan işlerde 7,5 saati geçmemek üzere ve cumartesi günleri kısmen veya tamamen
 tatil eden işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

 Sağlık kuralları bakımından en çok 7,5 saat veya daha az çalışılması gereken işler,
 Çalışma Bakanlığı ile Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlığının ortaklaşa hazırlayacakları
 bir tüzükle belirtilir. Örneğin kurşun ve arsenik işleri, cam, civa, çimento sanayi işleri,
 hava gazı ve kok fabrikaları ile termik santrallerdeki işler, çinko, bakır, karpit sanayi
 işleri, aliminyum fırınlarında yapılan işler, demir ve çelik sanayi işleri, kauçuk işlenmesi
 işleri, yeraltı işleri, radyoaktif maddelerle yapılan işler( 5 saatten fazla çalıştırılamaz),
 80 desibelden fazla gürültü ile yapılan işler, su altında basınçlı hava içinde çalışmayı
 gerektiren işler ( çalışılan derinliğe göre 4 saate kadar indirilebilir.Dalgıçlar ise
 derinliğe göre 3 saatten yarım saate kadar indirilebilir.)

 Bu süreleri aşan çalışmalar fazla çalışmalardır. İşçiden memleketin genel yararları,
 yahut işin niteliği veya üretimin arttırılması gibi sebeplerle kanunda yazılı günlük
 çalışma süresinin dışında fazla çalışma istenebilir. Ancak bu çalışma süresi günde üç
 saati, yılda 90 günü aşamaz.

 Her bir fazla saat çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına
 düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Yasa gereği kısa ve sınırlı
 süreli çalışılan işlerde fazla çalışma olmaz. Fazla çalışmalarda işçinin muvafakatı
 alınması gerekir.
 

 Ara dinlenmesi nedir ve ne kadardır?

 Çalışma saatleri süresinin ortalama bir zamanda o yerin adet ve işin gereğine göre
 ayarlamak süretiyle işçilere:

    a.4 saat ve daha kısa süreli işlerde 15 dakika,
    b.7,5 saatten az süreli işlerde yarım (30 dakika),
    c.7,5 saatten fazla süreli işlerde bir saat ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenmeler en
      az olup aralıksız verilir.
 

 Hafta tatili nedir? Ücreti nedir?

 İş yasasına tabi bir işyerinde ardı ardına 6 işgünü çalışan işçi bir gün hafta tatili hakkı
 kazanır. Bugün için işveren bir iş karşılığı olmaksızın işçiye normal bir gündelik
 ücretini tam olarak ödemek zorundadır.

    a.Çalışmadığı halde iş süresinden sayılan zamanlarla günlük ücret ödenen veya
      ödenmeyen kanuni veya akdi tatil günleri ve 38.ve 62.maddelere (1475 sayılı
      İş Yasası) göre kısmen veya tamamen çalışılamayan cumartesi günleri,

    b.Evlenmelerde 3 güne kadar, ana ve babanın karı ve kocanın, kardeş ve
      çocukların ölümünde 2 güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,

    c.Bir haftalık süre içinde kalmak kaydı ile işveren tarafından verilen diğer izinlere
      hekim raporuyla dinlenilmesi öngörülen günler, çalışılmış gibi hesaba katılır.

 İşçi hafta tatilinde tatil yaptırılmayarak çalıştırılırsa, bu çalışma fazla çalışmadır.
 Yevmiyesi yüzde elli arttırılmak suretiyle ve bir yevmiyede çalışmasa dahi alacağı için
 toplam iki buçuk yevmiye hak eder.

 Genel tatil nedir? Ücreti nedir?

 İş kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere kanunlarda ulusal bayram ve
 genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o
 günlerin ücreti tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa çalıştıkları günlerin ücreti ücret
 ödeme şekline bakmaksızın bir kat fazlasıyla ödenir.

 Yıllık ücretli izin nedir?

 İş kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışılan işçilerden işyerine girdiği tarihten
 itibaren deneme süresinde ( ilk bir ay) içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış
 olanlara ilerideki maddelerde ( İş yasası 49,50,51,52,54 vs. ) gösterilen esaslara
 göre hesaplamak üzere aşağıdaki süreler kadar yıllık ücretli izin verilir.

    a.Hizmet süresi 1 yıldan beş yıla kadar olanlara 12 işgünü,
    b.Hizmet süresi beş yıldan onbeş yıla kadar olanlara yılda 18 işgünü,
    c.Hizmet süresi onbeş yıldan fazla olanlara yılda 24 işgünü, ücretli izin verilir.

 Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin 18 işgününden az
 olamaz.

 Bu süreler toplu iş sözleşmeleri ve hizmet akitleri ile arttırılabilir.

 Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

 Yıllık ücretli izin hakkının doğması için gerekli sürenin hesabında işçilerin aynı
 işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süre birleştirilerek göz önüne alınır. Şu
 kadarki bir işverenin iş kanunu kapsamına giren iş yerinde çalışmakta olan işçilerin
 aynı işverenin işyerlerinde iş kanunu kapsamına girmeksizin geçirdiği süreler de
 hesaba katılır.

 Meslek hastalığı nedir?

 Sigortalıya bu konudan hangi yardımlar sağlanır?

 Sigortalının çalıştığı işin şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, sakatlık
 meslek hastalığıdır.

 Bu durumda sigortalıyı, sağlık ve para yardımı yapılır. Ölüm halinde, cenaze masrafı
 ödenir ve hak sahiplerine gelir bağlanır.

 Para yardımı geçici veya sürekli iş görmezlik ödeneği verilmesidir. Çalışılamayan her
 gün için verilir. Tedavi ayakta yapılıyorsa günlük kazancın 2/3’ ü , yatarak yapılıyorsa
 da yarısıdır.

 Sürekli iş görmezlik geliri, kazanma gücünü en az % 10 oranında yitirene verilir.
 Kazanma gücünü tamamen yitirmişse, sigortalıya yıllık kazancın % 70’ i oranında
 sürekli tam iş görmezlik geliri bağlanır.

 Meslek hastalığı sonucu ölen sigortalının eş, çocuk, ana-babasına aylık bağlamak için
 kazancın %70’ i bulunur. %50’ si eşe, %50 si çocuklara verilir. Eşin çocuğu yoksa
 % 75’ ini alır.

 Sigortalının hem emekli aylığı alıp hem de çalışması mümkün müdür?

 Sigortalının emekli olduktan sonra da çalışabilmesi mümkündür. Prime esas kazancı
 üzerinden % 24 oranında “Sosyal Güvenlik Destek Primi” ödemesi gerekir. Bu
 oranın ¼’ ünü sigortalı, ¾’ ünü işveren öder.

 Sözleşmenin feshinde uyulması gereken süreler nelerdir ?

 Sözleşmenin feshi iradesi karşı tarafa ulaştığı andan itibaren süre işlemeye başlar. Bu
 sürelere göre :

      İşi altı aydan az sürmüş işçi için 2 hafta,
      6 aydan 1.5 yıla sürmüş işçi için 4 hafta,
      1.5 yıldan 3 yıla kadar süren işçi için 6 hafta,

 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 hafta sonra sözleşme feshedilmiş olur. Bu sürelere
 uyulmadan sözleşmeyi fesheden taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
 İşveren işçinin ihbar tazminatını peşin vermek suretiyle sözleşmesini feshedebilir.

 İşçi haklı nedenlerle de olsa iş sözleşmesini kendisi fesih etmiş ise işverenden ihbar
 tazminatı isteyemez.

 Emeklilik nedeniyle süreye uymadan iş sözleşmesinin feshi durumunda da işveren
 ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

 İşçinin tutukluluk durumu bir haftayı aşmış ise iş sözleşmesi işçinin kişiliğine bağlı
 zorunlu nedenle bozulmuş sayılacağından işverenin ihbarsız fesih hakkı doğmuş kabul
 edilir. İşçi ihbar tazminatı alamazsa da en az bir yıl çalışmış olmak şartıyla kıdem tazminatı alabilir.

 Kıdem Tazminatı nedir ?

 Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi sonucunda işçinin yıpranması karşılığı
 geleceğini güvence altına almak amacıyla ödenen bir tazminattır.

 Bir yıldan fazla bir işverene bağlı olarak bir işyerinde çalıştığını ispat eden işçi, iş
 ilişkisinin yasanın öngördüğü koşullarda sona ermesi durumunda bu tazminatı hak
 eder.

 Yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı almak için işten ayrılanlarla, kadın işçilerin
 evlendikten sonra bir yıl içinde ayrılmaları halinde, askerlik hizmeti nedeniyle
 ayrılanlara, çalıştıkları her yıl için 30 günlük brüt ücret tutarınca kıdem tazminatı
 ödenir. (Bu tutar toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.) Ölen işçinin kıdem tazminatı
 yasal mirasçılarına ödenir.

 Ücretin sabit olmadığı durumlarda kıdem tazminatına esas alınacak ücret, işçiye son
 bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi
 sonucunda bulunur.

 Kıdem tazminatı zamanında ödenmediği takdirde, bu hakkın doğduğu tarihten
 itibaren, ödeneceği tarihe kadar süren süre içindeki en yüksek banka reeskont faizi
 üzerinden işverenden talep edilebilir.

 İşçi hangi hallerde sözleşmeyi tek taraflı feshederse

 Kıdem ve ihbar tazminatını hak eder ?

 Süreli belirli olsun veya olmasın sürekli hizmet akitlerinde işçi aşağıdaki hallerde
 dilerse akdi süresinin bitiminden önce veya bildirim süresine beklemeksizin
 feshedebilir.

 1- Sağlik nedenleri

 İşin yapılması sırasında işin niteliğinden doğan bir nedenle işçinin sağlığı ve yaşayışı
 için tehlikeli olursa işçi bildirimsiz fesih hakkına sahip olur.Ancak bu tehlikenin
 sözleşmenin yapıldığı anda bilinmiyor olması gerekir. Biliniyor olmakla birlikte işçi
 daha sonra hastalanmış ve bu nedenle çalışamıyorda fesih geçerlidir. Bir diğer sağlık
 nedeni de işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işveren veya bir
 başka işçinin bulaşıcı ya da işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulmasıdır.

 2- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmayan haller

    a.İşverenin, sözleşme yapıldığı sırada bu işin esaslı noktalarından biri hakkında
      gerçeğe uygun olamyan bilgilerle işçiyi yanıltması,
    b.İşverenin, işçinin ailesi hakkında şeref ve namusuna dokunacak davranışlarda
      bulunması,
    c.İşçi işverenin evinde oturuyorsa bunların yaşayış tarzlarının genel ahlak
      bakımından düzgün olmaması
    d.İşverenin işçiye veya ailesinden birine sataşmada bulunması yasaya karşı
      davranışa sürüklemesi, haysiyet kırıcı ithamlarda bulunması,
    e.İşveren tarafından işçinin ücretinin yasa hükümleri veya iş sözleşmesi gereğince
      ödenmemesi
    f.İşveren tarafından işin şartlarının esaslı bir şekilde değiştirilmesi veya
      uygulanmaması

 3- Zorlayıcı nedenler

 İşyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek sebeblerin ortaya
 çıkması durumunda fesih hakkı kullanılabilir.İşçi yasanın öngördüğü bir haftalık süre
 geçmiş olmasına rağmen iş sözleşmesini fesih etmemişse zorlayıcı sebeb ortadan
 kalktıktan sonra artık bu nedene dayanarak fesih hakkını kullanamaz.

 İşveren hangi koşullarda, iş sözleşmesini bildirimsiz fesih edebilir ?

 Süresi belirli olsun veya olmasın sürekli hizmet akitlerinde işveren aşağıdaki hallerde
 dilerse hizmet akdinin süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin
 fesih edebilir.

 1- Sağlık nedenleri

    a.İşçinin kendi yaşam tarzından doğacak bir hastalığa ya da sakatlığa uğraması
      halinde bu nedenle doğacak devamsızlığın art arda üç iş günü veya bir ayda
      beş iş gününden fazla sürmesi halinde işveren bildirimsiz fesih hakkını
      kullanabilir.
    b.İşçinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayacak derecede tiksinti verici bir hastalığa
      yakalanmış olması
    c.İşçinin kendi kusuru olmayan hastalık ve kaza hallerinde işçinin çalışma
      süresine göre bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından itibaren işveren sözleşmeyi
      fesih eder.

 2- Ahlak ve iyi niyet kurallarina uymayan haller

    a.İşçinin sözleşmenin esaslı noktaları hakkında işvereni yanıltması,
    b.İşçinin işverenin ya da aile üyelerinden birinin eşref ve namusuna dokunacak
      davranışlarda bulunması
    c.İşverenin evinde oturan işçinin yaşayışının genel ahlak bakımından düzgün
      olmayışı,
    d.İşçinin işvereni veya bir başka işçisine sataşması ya da işyerinde alkollü işki
      yada uyuşturucu madde kullanması,
    e.İşçinin hısızlık yapması, işverenin meslek sırlarını açıklamak gibi doğruluğa
      uymayan davranışlarda bulunması
    f.İşçinin iş yerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası
      ertelenmeyen bir suç işlemesi,
    g.İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı
      ardına iki gün veya bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi,
    h.İşçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatılmasına rağmen
      yapmaması
    i.İşçinin kendi isteği veya savsaklaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye
      düşürmesi, işyerindeki mal ve maddeleri on günlük ücretinin tutarı ile
      ödeyemeyecek derecede hasara uğratması.

 3-Zorlayici nedenler:

 İşyerinde işçiyi bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan bir sebebin ortaya çıkması, bu
 nedenler işçinin şahsı ile ilgili nedenlerdir.Örneğin işçinin gözaltına alınması,
 tutuklanması, doğal afetler nedeniyle işe devam edememesi.

 Bağ-Kur kimleri kapsar? Bağ-Kur da kaç tür sigortalılık vardır?

 Bağ- Kur’ da iki tür sigortalılık vardır: Zorunlu ve isteğe bağlı. Zorunlu olanlar, gelir
 vergisi mükellefleri, esnaf siciline kayıtlı olanlar, limited, komantid, kollektif şirket
 ortakları ve yönetim kurulu üyesi ortaklardır. İsteğe bağlı olanlar; ev kadınları, bir
 sosyal güvenlik kurumuna bağlı olmayanlar, yurt dışında çalışanların yanında bulunan
 ve çalışmayan eşleri, Türkiye’de yaşayan Türk asıllı yabancı uyruklular.

 Sosyal güvenlik kurumlarından emekli olmanın koşulları nelerdir?

 Bağ-Kur’dan emekli olmak için kadınlar 50, erkekler 55 yaşını doldurmuş olmalı;
 kuruma en az 25 yıl sigorta pirimi ödemiş bulunmalı ve prim borcu olmamalıdır.

 15 yıl prim ödeyen ve yaş sınırını da tamamlayan bağ-kurlular, kısmi emekli aylığı
 alabilirler.

 SSK’dan emekli olmak için 5.000 işgünü prim yatırılmalıdır. Buna ilaveten
 sigortalılığa başlangıç tarihinden itibaren kadınlar için 20 yıl , erkekler için 25 yıl
 doldurulmalıdır. Ancak kadınlar 50, erkekler 55 yaşını doldurmuş ise 5.000 işgünü
 primini ödemiş olması koşulu ile yaş haddinden emekli olmak mümkündür.

 En az 3600 işgünü prim ödeyen sigortalı eğer eceli ile ölürse yaşına bakılmaksızın eş
 ve çocuklarına maaş bağlanır.

 Emekli sandığından emekli olmak için kadınların en az 20, erkeklerin en az 25 yıl
 çalışmış olmaları gerekir. En az beş yıl çalışmış bir memurun ölümü halinde
 çocuklarına, en az 10 yıl çalışmış bir memurun ölümü halinde de eşi ve çocuklarına
 maaş bağlanır.

 65 yaşına kadar çalışan memur yaş haddinden emekli edilir.

 Askerlik ve polislik gibi mesleklerde yıpranma payı nedeniyle çalışma süreleri
 kısaltılarak emeklilik hakkı verilmiştir.

 Sendika nedir?

 İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve
 menfaatlerini korumak ve geliştirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip
 kuruluşlardır.

 Konfederasyon nedir?

 Değişik işkollarından en az beş sendikanın bir araya gelmesi suretiyle meydana
 getirdikleri tüzel kişiliğe sahip üst kuruluşlardır.

 Sendikaya nasıl üye olunur ve sendikadan nasıl ayrılınır?

 Sendikalara üye olmak serbesttir. Hiç kimse sendikaya üye olmaya veya olmamaya
 zorlanamaz. Bir işyerinde çalışan işçi ancak o işkolunda kurulu sendikaya üye olabilir.
 Birden fazla sendikaya üye olamaz. Üyelik beş nüsha hazırlanmış üyelik formunun
 noter huzurunda imzalanmasıyla ve sendikanın üyeliğe kabulü ile olur.

 İşçi veya işveren sendikada üye kalmaya veya üyelikten ayrılmaya zorlanamaz. Her
 üye önceden bildirimde bulunmak suretiyle (Noter huzurunda bildirim formunu
 imzalayarak) üyelikten çekilebilir. Çekilme bir ay sonra gerçekleşmiş olur.

 Sendika üyeliğinin yasal güvencesi nedir?

 İşçinin bir sendikaya üye olması veya bir sendikadaki üyelikten ayrılarak başka
 sendikaya geçmesi nedeniyle işine son verilmesi halinde işveren işçiye bir yılık
 ücretinden (toplamından) az olmamak üzere ceza tazminatına hüküm olunur. İşçinin iş
 kanunundan ve diğer kanunlara göre haiz olduğu bütün hakları saklıdır. Bir yılık
 ücretten, son ücreti ve her türlü sosyal haklarıyla bir yılda eline geçeceklerin toplamı
 anlaşılmalıdır.

 İşyeri sendikalaşması için neler gereklidir?

 Aynı işyerinin aynı işkolunda bir veya birden fazla işyerinde çalışan işçilerin toplam
 sayısının yarıdan bir fazlasının aynı sendikaya üye olmaları sonucu sendikanın Çalışma
 ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan o işyeri veya işyerleri için yetki alması ve toplu iş
 sözleşmesi yapması ile işyeri veya işyerleri sendikalaşmış olur.

 Toplu iş sözleşmesi nedir,kaç türlü toplu iş sözleşmesi vardır?

 Hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona erdirilmesi ile ilgili hususları düzenlemek
 üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında
 yapılan sözleşmeye denir. Toplu iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını,
 sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak
 yolları düzenleyen hükümleri de ihtiva eder.

 İki tür toplu iş sözleşmesi vardır.

    a.İşyeri toplu iş sözleşmesi : Bir tek işyerini kapsar.
    b.İşletme toplu iş sözleşmesi : Aynı işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri
      varsa hepsini kapsayan toplu iş sözleşmesine denir.

 Toplu iş sözleşmesi nasıl yapılır?

 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu bu hususları
 düzenlemektedir. Kısaca toplu iş sözleşmesi yetkisi alan sendika ile işverenlik
 sendikanın teklif edeceği toplu iş sözleşmesi taslağı üzerinden müzakere ederek sonuç
 almaya çalışırlar. Anlaşma sağlanırsa mutabakat metni yazılarak taraflarca imza altına
 alınır. Anlaşma sağlanmazsa çeşitli prosedürler tamamlanarak sendika grev kararı alır.
 Bu aşamada da anlaşma sağlanmazsa grev oylaması yapılır. Grev oylamasında o
 işyerinde veya işletmede çalışan işçilerin yarıdan bir fazlası “greve hayır” derse grev
 yapılamaz. Toplu iş sözleşme Yüksek Hakem Kurulu denilen “konfederasyon,
 işveren temsilcisi ve hükümet temsilcilerinden oluşan” kurula gönderilir. Bu kurul toplu
 iş sözleşmesini tamamlayarak gönderir. İşçiler greve evet derse grev zorlaması ile
 işveren ve sendika arasında toplu iş sözleşmesi imzalanır.

 Grev Nedir?

 İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin
 niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir
 kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi
 bırakmalarına grev denir.

 Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin iktisadi
 ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla bu kanun
 hükümlerine (2822 TİSGLK) uygun olarak yapılan greve kanuni grev denir.

 Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denir.

 Lokavt Nedir?

 İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda, işveren veya işveren
 vekilinin kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak
 işçilerin topluca işten uzaklaştırılmalarına denir. Toplu iş sözleşmesi sırasında
 uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması halinde bu kanun
 hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta, kanuni lokavt denir.

 Kanuni lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavta, kanun dışı lokavt
 denir.

 Grev ve lokavtın yasak olduğu işler nelerdir?

    a.Can ve mal kurtarma işlerinde,
    b.Cenaze ve tekfin işlerinde,
    c.Su, elektrik, havagazı, termik santralleri besleyen linyit üretimi, tabi gaz, petrol
      sondajı, üretimi, tasfiyesi, dağıtımı ....
    d.İlaç imal eden işyerleri hariç olmak üzere, aşı ve serum imal eden
      müesseselerle, hastane, klinik, sanatoryum, prevantoryum, dispanser ve
      eczane gibi sağlıkla ilgili işyerlerinde,
    e.Eğitim ve öğretim kurumlarında, çocuk bakım yerlerinde ve huzurevlerinde,
    f.Mezarlıklarda,
    g.Mili Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik
      Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde, grev ve lokavt yapılması
      yasaktır.

 Savaş halinde, genel veya kısmi seferberlik süresince grev, lokavt yapılamaz. Yangın,
 su baskını, toprak veya çığ kayması veya deprem gibi hayatı felce uğratan felaketler
 hallerinde Bakanlar Kurulu, bu hallerin vuku bulduğu yerlerle sınırlı olmak üzere ve bu
 halin devamı süresince yürürlükte kalmak üzere gerekli gördüğü işyeri veya
 işkollarında grev ve lokavt yasağı kararı alabilir. Yasağın kaldırılması da aynı usule
 tabidir.

 Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış mahallerinde bitirmemiş deniz, hava, kara
 ulaştırma araçlarında grev ve lokavt yapılamaz.

 Grev ve lokavtı hükümet erteleyebilir mi?

 Evet. Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt, genel sağlığı
 veya milli güvenliği bozucu nitelikte ise Bakanlar Kurulu kararname ile erteleyebilir.
 Erteleme sonunda Yüksek Hakem Kuruluna gidilerek toplu iş sözleşmesi tamamlanır.
 Grev uygulanamaz. Grev ertelemek grevi kaldırmak ve yasaklamaktır. Örtülü
 yasaklamadır.

 Emniyete tabi olan işyerlerine nasıl ruhsat alınır?

 Otel, gazino, kahve, içki yerleri, bar, tiyatro, sinema, hamam ve plaj gibi umuma
 mahsus istirahat ve eğlence yerlerinin açılması önce polisin tahkiki üzerine o yerin en
 büyük mülkiye amirinin vereceği izne bağlıdır. İzin alınmadan açılan bu gibi yerler
 polis tarafından kapatılır. Polisin yapacağı inceleme üzerine, otel, gazino ve benzeri
 yerler veya çeşitli dinlenme, eğlence ve oyun yeri şeklinde sabit veya seyyar olarak
 kullanılan kara, deniz, hava ve her çeşit taşıma araçlarında bu faaliyetlerin icrası, her
 ne ad altında olursa olsun, oynayanın kumar ve kazanç kasdı olmamak şartıyla bilgi
 ve maharet arttırıcı veya zeka geliştirici nitelikteki elektronik oyun alet ve makineleri,
 video oyunları, televizyon oyunları ve benzeri oyun yerlerinin açılması ve faaliyette
 bulunmaları, önce polisin tahkiki üzerine mahallin en büyük mülki amirinin iznine
 bağlıdır. Bu şekilde açılmasına ve faaliyette bulunmasına izin verilen yerler umuma
 açık yer sayılır ve yasalara aykırı faaliyet içerisinde olunduğunun tespiti halinde
 kapatılır, bu suçun ikinci kez tekerrürü halinde ise verilmiş olan ruhsat iptal edilir. Bu
 tür yerleri açacak olanlar yazılı bir dilekçe ile mahallin en büyük mülki amirine (illerde
 valilik, ilçelerde kaymakamlıklara) başvurduktan sonra kendileri ve varsa ortakları
 hakkında polisçe tutulan parmak izi defter kayıtları ile birlikte belediye ve zabıtaca
 mahallinde araştırma yapıldıktan sonra, zabıtaca inzibat bakımından bir mahzur
 görülmediği takdirde, belediye yasası uyarınca yapılması lazım gelen işlemler de
 yaptırıldıktan sonra en büyük mülkiye amirinden izin alınarak, belediyece ruhsat resmi
 alınarak, ruhsat verilir. Bu gibi yerlerde çalışan kapıcı, bekçi ve garsonların sıhhat
 yönünden gerekli raporları aranacağı gibi, bunlar güvenlik yönünden de polisin
 incelemesine tabi tutulurlar.

 İşyeri açmak isteyenlerin yapacağı işlemler nelerdir?

 Bir işyeri açmak için o işle ilgili herhangi bir ehliyet-diploma gerekiyor ise (Örneğin
 kuaför salonu açmak için kuaför ustalık belgesi, eczane açmak için eczacılık fakültesi
 mezuniyet diploması), işyerinin niteliğine göre ve işyeri adresindeki apartmanda
 mesken de bulunuyor ise kat maliklerinden muvafakatname, işyeri kendi mülkünüz
 değil ise yazılı bir kira kontratı, ikamet belgesi, nüfus cüzdan sureti, yeteri kadar
 fotoğraf, açılacak işyeri ile ilgili önceden oluşturulmuş resmi bir birlik/oda var ise bu
 yere kayıt, işyerinin adresine göre vergi dairesi kaydı, herhangi bir sosyal güvenlik
 kuruluşu (SSK/İsteğe bağlı, Bağ-Kur’a kayıt), işyeri adresine göre işyerinin niteliğine
 göre bağlı olunan belediyeden işyeri açılış ruhsatı, işyerinin niteliğine göre emniyet
 işyeri ruhsatı, hatfa tatillerinde de çalışılması düşünülen bir işyeri ise bağlı olunan
 belediyeden hafta tatili çalışma ruhsatı alınması gerekir.

 İşyerinize elektrik abonesi olabilmeniz için, elektirik işbitim belgesi, genel iskan ruhsatı
 ile birlikte ilgili kuruma başvurarak, abonelik sözleşmesi; su aboneliği için su tesisat
 işbitim belgesi, genel iskan ruhsatı ile birlikte ilgili kuruma başvurarak abonelik
 sözleşmesi; telefon aboneliği için işyeri adresinizin bağlı bulunduğu telefon
 müdürlüğüne başvurarak abonelik sözleşmesi aktedmeniz gerekir.

 İşyerini kapatmak için neler yapılır?

 Bir işyerini kapatmak için öncelikle vergi dairesine işi terk dilekçesi vermek ve bu
 durumu işyerinden dolayı ilk kayıt yapılan diğer varsa kayıtlı olunan oda, sosyal
 güvenlik kuruluşları, işçi çalıştırılıyorsa bölge çalışma müdürlüğü gibi kuruluşlara yazılı
 dilekçe vermeli ve kayıtlar sildirilmelidir. Özellikle işyeri sahibi olanlar, vergi dairesine
 dilekçe verdikten sonra kayıtlı bulundukları oda ve sosyal güvenlik kuruluşlarına
 (çoğu zaman Bağ-Kur’a) bildirimde bulunmadıklarından ve buralardaki kayıtlarını
 sildirme ya da dondurma işlemi yapmadıklarından icra gibi aksiliklerle
 karşılaşmaktadırlar.

 İşyerlerinde hükümlü,özürlü, çalıştırılma yükümlülükleri nelerdir?

 İşyerlerinde hükümlü ve özürlü çalıştırma zorunluluğu İş Yasası 25.mad.de
 düzenlenmiştir.

 İşverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde, % 2 oranında sakat
 kimseyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun bir işte çalıştırmakla yükümlüdür.

 Yine aynı şekilde işverenler,50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde, %2
 oranında eski hükümlüyü mesleklerine uygun bir işte çalıştırmak zorundadırlar.

 Eski hükümlü çalıştırılmasında, kanunlardaki kamu güvenliğine ilişkin hükümler
 saklıdır.

 İşveren çalıştırmak zorunda olduğu eski hükümlüleri ve özürlüleri İş ve İşçi Bulma
 Kurumu aracılığıyla sağlamak zorundadır.